麦肯锡5步法:助你打赢“人才争夺战”

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麦肯锡5步法:助你打赢“人才争夺战”

烹饪界有一句名言:“好的食材烹调出美味佳肴。”这句话在商界可以拓展为“杰出人才创造伟大成果”,这么多年来确实如此。

假设你成为你所在国家参加世界杯足球比赛球队的教练,你需要哪些球员?毫无疑问你会选择那些最有天赋的球员。许多人会觉得无法胜任这个角色而让贤给其他更好的足球教练。

聪明的读者无疑会指出,如果是一个没有天分的厨师,反而会把上好的食材搞得一团糟。相反,许多有才华的厨师能用普通的食材制作出令人惊叹的美食。

在商界也是如此,就像渡边捷昭在担任丰田汽车公司CEO时指出的一样:“我们用资质一般的员工管理出色的流程,获得了杰出的成果……我们的竞争对手常常是用杰出的员工管理破碎的流程,获得了一般(甚至更差)的结果。”

我们把人才定义为那些具有天赋技能和天生意愿从而在某些事情上比较擅长的人。显然,我们中的很多企业在对待人才的时候并没有做好。

01 为什么重要?大多数公司都没有做好

人才是宝贵而稀缺的,大多数的领导者对此并不会感到意外。因此人们会认为,在解决如何赢得“人才争夺战”时,领导者们相对比较精明。然而事实却恰恰相反。

高达82%的公司不认为它们应该招募非常出色的人才。而在那些吸引顶尖人才的公司中,只有7%对自己能留住这些人才有信心。

更令人震惊的是,在积极致力于人才相关活动的经理和高管中,只有23%的人认为他们目前的人才获取和保留策略会真正起到作用!

很多事实表明,这些领导人并不是谦虚—大多数公司根本就不擅长这些东西。盖洛普(Gallup)2015年的调查报告显示,超过50%的被调查员工“没有全情投入”,另有17.2%的员工“心不在焉”。

相关的调查报告称,73%的员工“正在考虑另一份工作”,43%的员工甚至说相比于一年前,他们更愿意考虑一份新工作。

将上述情况与几十年来人口统计的信息和经验结合起来看,他们正处于永远离开工作场所的过程中,而这种状态变得更加令人不安。

比如自然资源巨头英国石油(BP),它的许多最高级的工程师已经成为众所周知的“机器语者”,这是致敬他们在线维护那些重要、昂贵、容易出故障的设备时的卓越表现。

如果没有高素质的人才来取代他们,结果可能是灾难性的。

婴儿潮一代退休是一方面,另一方面,顶尖人才变得越稀缺,就会有越来越多做得不够好的公司发现它们最好的人才被那些好公司选中了。

这种情况可能在未来更甚,因为千禧一代对雇主的忠诚度远逊于他们的父母。

数据显示,现在的工人平均每份工作的年限为4.4年,但劳动力市场中最年轻员工的预期工作年限大约是这个数字的一半。

这种人事变更的成本往往被低估了。越是信息密集型或交互密集型的工作,对一个地区生产力的破坏就越大,就越需要把更多的时间和金钱投入到搜寻和入职培训上,而从你这儿挖走了人才的竞争者就会从对你的战略、行动和文化的内部了解中获益更多。

退一步讲,为什么人才重要?因为高价值+稀缺+获取困难,对于一个做对了的企业而言是一个巨大的机会。让我们来看看要达成这一点需要做些什么。

02 有什么好主意?专注于那5%,他们创造了95%的价值

正如我们所知,人才的重要性并不是一个新的或令人惊讶的概念。我们看到许多公司经历了一个周期又一个周期的探索,以期在吸引和留住人才方面获得改善。

对当前的流程进行剖析,并与最佳实践进行分析比较:确定招聘网络是否足够广泛,是否能确定合适的候选人,是否运用了合适的培育方式。

然而,最终当绝大多数领导者继续报告他们没有招聘到有才能的人,同时也不相信他们现行的战略会改变这一点的时候,就需要进行渐进式的改善。

他们缺少什么?让我们借用体育传记电影《盲点》开场的一幕,以美式橄榄球为例。

如果要问谁是一个团队中收入最高的球员,大多数人会说四分卫,因为他是执行绝大多数比赛的最核心人物。

如果要问谁是薪水第二高的球员,大多数人会说跑卫或外接员,因为他们直接与四分卫一起让球向前移动。但他们是错的,薪水第二高的球员是左后卫,一个根本不碰球,在球场上不被人注意的人。

为什么?因为左后卫保护着四分卫远离他看不到的东西,那些是最有可能让四分卫受伤的。

这个比喻强调的是并非所有角色都是平等的:人们创造或保护价值的程度不同,而且并非所有人的作用都显而易见。