为什么90后对你的管理不爽?

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为什么90后对你的管理不爽?

对于企业来说,外部最大的挑战是黑天鹅事件,如这次疫情;而内部最大的挑战是管理,尤其是管理现在的职场生力军90后、00后。

我曾听到很多管理者抱怨:“不论是苦口劝诫,还是威逼利诱,对现在的年轻人都不起作用。”

为什么会这样?因为时代变了。现在的90后跟90前的价值观有很大区别,过去那套管理方法放在他们身上不好用了。

那么,如何才能管理好90后呢?

一、想要管理好90后,得先知道他的内心欲望

要管好90后,就要知道90后的内心欲望,即他们到底在追求什么。在此之前,则要先了解他们的成长环境,就是他们所成长的时代发生了什么。

所谓重大历史事件造就一代人。每一代人的特征来自他们在成长过程中经历什么样的历史事件。

90后主要受两个历史事件的影响。

第一,他们出生在互联网时代;

过去20年,是中国互联网发展最快速的20年。可以说,互联网是伴随着90后成长起来的。

互联网出现之前,人们从小到大都是被动接受信息;互联网出现之后,新鲜、及时的信息随处可见。

尤其是出身在互联网时代的90后,每天都在主动接受各种各样的信息。他们所接收到的信息量与互联网出现之前相比,可谓暴增。

过去那种信息差的教育方式对他们来说已经不管用了。老师能讲的知识,学生都可以从线上查到;老师讲不了的知识,学生也能从线上看到。

这种不同,造成90后内在系统的改变。

第二,90后独生子人群最多。

1991年,计划生育政策严格执行。此后,我国的新生婴儿数量大幅下滑,独生子女数量普遍增多。

作为独生子女的90后,在成长过程没有直系血缘的哥哥/姐姐/弟弟/妹妹。这造就90后是非常以自我为中心的一代。但是,自我不等于自私,自我是思考问题时以自我为中心。

也正是由于这两大社会背景,90后对精神需求的追求远远大于物质需求。

对于管理者来说,想要管理好90后,不单单要满足他的物质需求,更要满足他的精神需求。

什么是精神需求?

图1 年轻人

所谓的精神需求就是自我的幸福感。

在90后看来,他们想要获得的幸福有两种维度:

第一,干一件事的时候有快乐产生,会有幸福感;

第二,这件事本身很有意义,也带来幸福感。

那么,90后如何才能拥有自我的幸福感呢?

二、心流体验:给工作加点“料”1.作为管理者,要帮助他找到工作意义

意义这两个字,有很多种解释,但最恰当的解释是:意义就是一件事情对其他事物的影响。

相信你也有过这样的经历,在做了一件对别人特别有价值的事情时,会觉得非常有意义感,内心充满了快乐。

同样,意义在工作中也适用。但为什么很多90后没有工作的动力呢?因为随着社会的发展,职业分工越来越明细,谁也没法独占工作成果,团队中个人的价值感很容易被降低。

那么,应该如何让他觉得他做的工作有意义、有价值呢?

第一,给他看公司资产负债表,让他知道他的每一个行动,都会影响公司的生死存亡。

在企业中,一般都会分出好几个部门,每个部门专注于自己的任务和KPI。虽然这样的分工方式能够提高工作效率,但很多人却只知道自己手中的一亩三分地(工作任务),甚至有的人都不清楚公司业务是什么。造成的后果就是:他不知道自己手上这件事的意义。

如何解决?

《奈飞文化手册》这本书中提到八个文化准则,其中有一条是:要让每个人都理解公司业务。

如果你希望客服部门高度敬业,第一步就是教客服人员阅读公司的损益表。对此,很多人会说,大多数客服人员并不会在公司待很长时间,告诉他们有什么用?

然而,所有的商业成功从根本上来说都是来自口碑营销的推动。和客户、用户有直接联系的员工必须理解,他们和客户、用户的每一次互动都会导致这个客户、用户是否告诉其他人要不要使用这件公司的产品或服务。

员工的工作态度和工作成果,是企业发展的必要因素。不要臆想员工很笨,也不要片面认为员工对这些信息不感兴趣。

第二,通过用户、客户的反馈,来告诉他的工作给别人提供了什么价值。

为什么很多人做事都是三分钟热度?因为在当下,他们看不到做这件事带来的好处或坏处。而很多事情只有长期坚持才会有改变。比如读书,你只有读的书多了、读的时间够长,整个人才会有改变。

为什么很多人对游戏上瘾?因为有短期反馈。你打败了对手(行为),马上就会显示你的战绩(反馈),然后刺激你再次行动。